L’évaluation d’un salarié retrouve sa place lors de l’entretien annuel d’évaluation. A ce moment, le salarié est évalué sur la base de critères prédéfinis liés à sa performance, ou savoir-être. Néanmoins, cette évaluation connaît ses limites puisque sont seulement confrontés l’avis de deux parties. Des avis non vérifiables et qui dévaluent la véracité de l’évaluation. Dès lors, la démarche 360° met en parallèle la perception qu’a de lui-même le salarié avec celle de son entourage professionnel. Comme pour valider et confirmer son vrai niveau.
Pour obtenir des performances et des résultats optimaux, les salariés doit bénéficier de données les plus fiables possibles. Le point de vue d’un seul manager une fois l’an est insuffisant. Ainsi, le bénéficiaire de cet outil d’évaluation aura un retour plus large de son comportement et ses compétences puisqu’il s’agit de l’avis collectif de ses collègues de travail. Parce que la démarche est anonyme, les employés obtiennent des informations sur l’état réel de leurs compétences en permettant aux évaluateurs de faire des commentaires sans être indexés.
La démarche
Un questionnaire anonyme est méticuleusement préparé
et adressé au cadre concerné, à un ou deux de ses N +1, à un certain
nombre de collaborateurs (4 environ) et aux subordonnés (4 environ), ceci de
façon totalement anonyme car la démarche n’a pas pour but de réveiller ou
révéler des tensions ou discordes mais de retracer un état de la situation
professionnelle du bénéficiaire. Le processus a pour objectif de dégager
les points forts, les axes de progrès et d’élaborer un plan de développement
personnel. La restitution des résultats, pour être effective, se fait avec un
consultant extérieur ou coach, qui aide le bénéficiaire à bien cerner ses
compétences, son mode de communication et ses axes d’amélioration pour
l’efficacité de son mode de management.
Les objectifs atteints après un « 360° »
- Pour l’employé : si vous voulez motiver un salarié et l’inciter à se
dépasser pour qu’il accomplisse des exploits, aidez-le à trouver une motivation
personnelle interne qui lui permettra de faire mieux. Le 360° est l’outil
adéquat. Il apporte au salarié la perception qu’ont les autres de lui, ce qui,
touchant positivement son égo, contribue à le motiver, à s’améliorer et à
identifier les domaines sur lesquels il doit travailler davantage. Il pourra
alors établir un plan d’action personnel d’amélioration.
- Pour une équipe ou un département : l’analyse 360 degrés est une
remarquable base de discussion qui favorise la communication et la
collaboration au sein de l’équipe.
- Pour l’entreprise : Cette analyse permet à la direction de connaitre les forces et faiblesses tendancielles dans l’entreprise. Le management aura donc une vision plus holistique de l’entreprise et cela permettra de mieux exploiter les forces et les points de progrès des collaborateurs, de manière à confirmer également des plans de formation appropriés.
Reste cependant une mise en garde : ne peut administrer un 360 degrés qui veut. Faîtes appel à des experts, familiers de la démarche et du rendu.
Dorcas Manou Lasme-Adou, directrice générale Improov
dorcas-adou@improovprogramme.com
